Transfert d’entreprise et changement de convention collective : guide chronologique complet sur la mise en cause, la période de survie de 15 mois et les impacts concrets pour les salariés

Le transfert d’entreprise est signé.

Et maintenant, la vraie question se pose.
Celle qui vous empêche peut-être de dormir.

Que va-t-il se passer avec la convention collective des salariés que vous intégrez ?

On vous a sûrement parlé de cette fameuse « période de survie » de 15 mois.
Une sorte de bouclier temporaire.

Mais soyons clairs : ce n’est pas aussi simple.

Non, vous ne risquez pas une modification brutale des contrats de travail du jour au lendemain. Rassurez-vous sur ce point.
La loi protège les salariés.

Mais que couvre VRAIMENT cette période ?
Quand les primes, les jours de congés ou d’autres avantages basculent-ils concrètement ?

C’est exactement ce que nous allons décortiquer ensemble.
Pas à pas. Pour que vous puissiez anticiper les impacts et avoir les bons réflexes dès le premier jour.

Comprendre le transfert d’entreprise et la mise en cause de la convention collective

Vous vous posiez la question, n’est-ce pas ?
Ce transfert d’entreprise que vous venez de réaliser, ou que vous préparez, a-t-il un impact direct sur la convention collective des équipes concernées ?
Eh bien, sachez que oui, ce mécanisme de « mise en cause » est souvent automatique.

La loi, notamment l’article L2261-14 du Code du travail, est claire :
dès qu’une activité change d’employeur, et que le périmètre conventionnel (les règles spécifiques à un secteur) n’est plus le même, la convention collective de l’entreprise cédée est automatiquement « mise en cause ».

C’est un mécanisme légal.
Il n’y a pas de discussion, pas de négociation pour que cela se produise.
C’est un fait, une conséquence directe du transfert.

Mais et c’est une distinction majeure, vraiment importante :
On ne touche pas à vos contrats de travail individuels par ce simple fait.
Non, du moins pas immédiatement.

Les fonctions de vos salariés, leur salaire contractuel, et même leur ancienneté restent exactement les mêmes le jour du transfert.
Vous ne pouvez pas imposer une modification substantielle de ces éléments sans obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné.
C’est la loi, tout simplement.

Alors, où est le changement, vous me direz ?
Il se situe principalement au niveau des avantages collectifs.
Ceux qui découlent spécifiquement de l’ancienne convention collective.

Le régime de ces avantages bascule.
Ils ne disparaissent pas d’un coup, non.
Ils entrent dans une période de protection transitoire, comme une sorte de bulle protectrice.

Votre propre convention collective, celle de l’entreprise accueillante, s’appliquera à terme.
Sauf, bien sûr, si un nouvel accord d’entreprise est négocié chez vous.
Nous détaillerons cette période et ses subtilités un peu plus loin dans cet article.

Pour bien comprendre, prenons un exemple concret :
Imaginons que vous dirigez une entreprise spécialisée dans la métallurgie, avec une convention collective bien spécifique.
Et que vous venez d’acquérir un réseau de six boutiques, qui relèvent, elles, de la convention du commerce de détail.

Dès que le transfert est acté, la « mise en cause » s’applique automatiquement pour ces six boutiques.
Vous voyez ?
Pas de réécriture des contrats de travail individuels pour les vendeurs. Leurs acquis personnels, leurs fonctions, tout est maintenu.

Alors, pour bien démarrer, voici une petite action concrète à faire, dès maintenant :

• Faites une liste exhaustive de tous les avantages collectifs appliqués dans la société acquise, site par site (les primes, les jours de RTT, les paniers repas, etc.).
• Distinguerez bien ceux qui sont directement issus de l’ancienne convention collective de ceux qui proviennent d’accords internes ou d’usages propres à l’entreprise cédée.

Alors, vous y verrez plus clair sur ce qui va entrer dans cette phase transitoire.
C’est une étape vraiment déterminante pour bien piloter la suite.

La période de survie provisoire de l’ancienne convention dans un transfert d’entreprise

Alors, vous vous demandez sûrement combien de temps dure vraiment cette fameuse période de survie, n’est-ce pas ?
Celle qui maintient les avantages collectifs de l’entreprise que vous venez d’acquérir ?

Soyons directs : on parle de quinze mois au total.

C’est un peu comme un compte à rebours.
Un compte à rebours qui commence dès la « mise en cause » de l’ancienne convention collective, dont nous avons parlé juste avant.

Ces quinze mois se divisent en deux phases bien distinctes :

• D’abord, un préavis de trois mois. Pendant cette période, rien ne bouge pour les avantages collectifs que vos nouveaux salariés connaissaient.
  C’est le calme avant la… négociation.
• Ensuite, une phase de négociation de douze mois. Là, il va falloir discuter, avec les partenaires sociaux, d’un éventuel nouvel accord.
  Un accord qui prendra le relais de l’ancienne convention.

Imaginez que vous venez de racheter une PME spécialisée dans la logistique, un cas parfait de rachat d’entreprise et changement de convention collective.
Cette entreprise appliquait une convention collective avec des primes de performance spécifiques pour les chauffeurs et des jours de repos supplémentaires, disons, pour ancienneté.
Votre entreprise, elle, est soumise à une autre convention.

Pendant les quinze mois, ces primes de performance et ces jours de repos restent dus aux salariés transférés.

C’est ça, la période de survie.
Elle protège ces avantages collectifs, comme une bulle.
Mais cette bulle, elle éclate au bout de quinze mois si aucun accord de substitution n’a été trouvé.

Et là, que se passe-t-il ?
Vos nouveaux salariés basculent sous la convention collective de l’entreprise accueillante (la vôtre, donc).

Alors, ils perdent tous leurs avantages collectifs spécifiques à l’ancienne convention ?
Pas complètement.

La loi et la jurisprudence veillent.
Ils conserveront, au minimum, les protections légales (ça, c’est la base) et, souvent, une « garantie de rémunération ».

Cette garantie de rémunération, c’est quoi ?
C’est une obligation pour l’employeur de maintenir le niveau de salaire annuel des salariés, en incluant les anciens avantages, si la nouvelle convention collective les désavantage financièrement.
C’est un bouclier pour éviter une baisse de revenus trop brutale.

Pour que tout cela soit bien clair, voici un résumé de ce calendrier crucial :

Alors, un conseil, vraiment concret, pour vous ?
Ne laissez pas cette période vous surprendre.
Dès maintenant, prenez le temps de bien lister tous les avantages conventionnels dont bénéficient vos nouveaux salariés, établissement par établissement.

Et surtout, n’attendez pas le dernier moment.
Fixez-vous un calendrier de négociation sur ces douze mois.

Définissez des jalons clairs, mois par mois, et préparez même un « scénario de sortie » si les discussions n’aboutissent pas.
Anticiper, c’est la clé pour éviter les mauvaises surprises et maintenir un bon climat social.

La chronologie du processus de transfert et changement de convention collective

Vous vous demandez sûrement : alors, concrètement, comment ça se déroule, toute cette histoire de transfert et de convention collective qui change ?

C’est une chronologie bien précise, une sorte de parcours balisé qu’il faut connaître par cœur.
Pas de panique, je vais vous guider à travers chaque étape.

Pensez à un relais, où le bâton passe de main en main.
D’abord, découvrez comment le transfert d’entreprise amorce une transition décisive, suivi de la mise en cause, cette fameuse période de survie de 15 mois, et enfin, l’issue finale.
C’est ça, la colonne vertébrale du processus.

1. Le transfert d’entreprise acté

D’abord, le transfert se concrétise.
C’est le jour J où vos équipes, avec leurs contrats de travail, passent sous votre responsabilité.
Le principe de la continuité des contrats est clé ici : rien ne change pour eux, ni leur poste, ni leur salaire contractuel.

C’est comme s’ils continuaient leur travail, mais avec un nouveau chef d’orchestre.
Leurs acquis personnels restent intacts, c’est la loi qui le garantit.

2. La mise en cause se déclenche

Quasiment instantanément, la convention collective de l’ancienne entreprise est « mise en cause ».
Pourquoi, vous me direz ?
Parce que le cadre légal, le « périmètre conventionnel », a bougé.

On en a parlé juste avant, vous vous souvenez ?
C’est un mécanisme légal, ça se produit automatiquement.
Comme un domino qui tombe : le transfert, et hop, la mise en cause suit.

3. La période de survie commence : 15 mois de transition

C’est là que cette fameuse « bulle protectrice » entre en jeu, pour quinze mois au total.
Cette période de survie est vraiment importante.

Elle se découpe en deux temps :

• Les 3 premiers mois, c’est le préavis.
  Pendant cette période, absolument rien ne bouge pour les avantages collectifs de vos nouveaux salariés.
  Ils continuent de bénéficier de tout ce que leur ancienne convention collective leur accordait.
• Puis, une phase de négociation de 12 mois s’ouvre.
  C’est le moment de discuter, avec les représentants du personnel, pour voir si un accord de substitution peut être trouvé.
  Un accord qui viendrait remplacer l’ancienne convention.

4. L’issue : un nouvel accord ou la convention de l’accueillant

Arrive la fin des 15 mois, et deux chemins sont possibles :

Option 1 : Vous avez réussi à signer un nouvel accord.
Bravo ! C’est souvent l’idéal pour harmoniser les pratiques.

Option 2 : Aucun accord n’a été trouvé.
Dans ce cas, la convention collective de votre entreprise (la « convention de l’accueillant ») s’applique automatiquement à vos nouveaux salariés.

Mais attention : ici, la garantie de rémunération entre en jeu.
C’est un filet de sécurité pour les salariés : si leur revenu annuel devait baisser à cause de ce changement, vous devez compenser.
On en a déjà parlé, c’est un point crucial pour le climat social.

Votre feuille de route pour agir concrètement

Maintenant que le cadre est posé, comment vous, en tant qu’employeur, devez-vous agir ?
Voici un fil conducteur, une sorte de checklist pour bien gérer vos obligations employeur.

1. Dès le transfert accepté :
   Informez vos équipes avec clarté, tracez une carte de tous les sites concernés et sécurisez chaque donnée RH qui vous est transmise.
   C’est le premier pas pour une intégration réussie.
2. La mise en cause est actée :
   Ne traînez pas.
   Communiquez aux représentants du personnel et, surtout, listez tous les avantages conventionnels, poste par poste, personne par personne.
   Vous verrez, cette cartographie est une mine d’or.
3. La période de survie est lancée :
   C’est le moment de planifier la négociation.
   Fixez un calendrier précis.
   Et rappelez-vous : pendant ces 15 mois, les pratiques en place doivent être maintenues. C’est non négociable.
4. L’issue, si pas de nouvel accord :
   Préparez la bascule sous votre convention d’accueil.
   Faites les calculs pour la garantie de rémunération si nécessaire, et ajustez les bulletins de salaire en conséquence.
   Transparence et clarté sont vos meilleurs alliés.

Un exemple, pour bien visualiser

Imaginons que vous venez de racheter une entreprise spécialisée dans les services informatiques, sous la convention collective Syntec.
Cette entreprise offrait des jours de télétravail supplémentaires et une prime de projet annuelle.
Votre groupe, lui, relève de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Le Jour J du transfert : les informaticiens gardent leur poste, leur salaire de base.
Leurs compétences, leur savoir-faire, tout reste.

Dès la première semaine : la mise en cause est enclenchée.
Vous listez les jours de télétravail, les primes, les spécificités des horaires.
C’est un travail de fourmi, mais ô combien utile.

La deuxième semaine : vous convoquez les partenaires sociaux.
Vous définissez un calendrier de négociation sur, disons, six mois.
C’est un engagement fort, qui montre votre volonté.

Au quatrième mois : le préavis de 3 mois est terminé.
Jusqu’à présent, pour eux, rien n’a changé côté avantages collectifs.
C’est le moment où les discussions s’intensifient vraiment.

Du cinquième au quinzième mois : les échanges s’enchaînent, vous faites des simulations, des propositions d’accord de substitution.
C’est un marathon, pas un sprint !

Et si, au quinzième mois, aucun accord n’a été signé ?
Vos nouveaux salariés basculent sous la convention collective des bureaux d’études techniques.
Et là, vous vérifiez et appliquez la garantie de rémunération pour maintenir leur niveau de vie.

Mon conseil d’ami pour vous : l’outil de suivi

Vous voyez, cette chronologie peut sembler complexe.
Mais il existe une astuce simple, vraiment opérationnelle, pour vous.
Créez-vous un tableau de suivi, un vrai.

Dedans, notez chaque étape du transfert, avec qui est responsable, la date limite, et les documents à préparer.
C’est votre boussole.
L’objectif est clair : ne jamais rater un jalon, et gérer cette chronologie du changement de convention collective sans stress, sans surprise.
C’est ça, la clé d’un transfert réussi et serein.

Impacts concrets sur le contrat de travail et les avantages lors d’un transfert d’entreprise

Alors, une question qui vous trotte sûrement dans la tête : votre contrat de travail, est-ce qu’il change le jour du transfert ?
La réponse, très clairement, c’est non.

Votre poste, votre salaire contractuel, votre précieuse ancienneté, les horaires que vous avez signés… tout ça, ça continue de s’exécuter à l’identique.
Pas de modification unilatérale de votre statut.
Pour tout changement substantiel, il faudrait votre accord, explicitement donné. C’est la loi qui vous protège, vraiment.

Mais là où ça commence à bouger, et il faut être attentif, c’est sur les avantages salariés.
Ceux qui viennent directement de votre ancienne convention collective.

Pendant la période de transition – vous savez, ces fameux quinze mois dont on parlait juste avant dans l’article – ils sont comme sous une bulle.
Ils sont protégés.
Mais après, oui, ils peuvent évoluer. Ou, dans certains cas, disparaître. Tout dépendra de l’issue des négociations que vous avez menées, ou que vous allez mener.

Imaginez : vous venez de reprendre un atelier de fabrication.
Les équipes bénéficiaient, via leur ancienne convention, d’une prime d’équipe de 120 euros et de deux jours de RTT supplémentaires par an.
Pendant la période de survie, absolument tout est dû.

Passé ce délai ? Ces droits peuvent s’aligner sur votre propre régime, celui de votre entreprise accueillante.
Avec, bien sûr, cette précieuse garantie de rémunération si, au final, le revenu annuel de vos salariés devait baisser.
C’est un filet de sécurité pour eux, et une obligation pour vous.

L’origine fait la différence : comment les primes et avantages sont affectés

Vous voulez y voir clair sur l’effet sur les primes ?
C’est assez simple, en fait : regardez d’où vient le droit.

• Si la prime est noire sur blanc dans le contrat de travail de votre salarié : elle reste.
  Indiscutable.
• Si elle est issue de l’ancienne convention collective : elle est protégée pendant quinze mois, puis elle devient renégociable.
  Vous avez cette fenêtre de négociation, rappelez-vous.
• Si c’est un usage établi (une habitude stable, constante, et générale dans l’ancienne entreprise) : documentez-le précieusement !
  Ces usages peuvent aussi être remis en question après la transition, mais là encore, sous certaines conditions strictes.

Ce qui est fascinant, c’est que cette transition ouvre des portes.
Vos équipes peuvent aussi bénéficier de nouveaux avantages.
Une fois la bascule vers votre convention d’accueil effectuée, elles pourraient accéder à une meilleure mutuelle, à des primes sur objectifs plus ambitieuses, ou même à un cadre de télétravail plus souple.

Voyez ça comme un échange : peut-être qu’une petite prime panier, un peu désuète, est remplacée par un vrai dispositif d’intéressement, bien plus rémunérateur et motivant pour tout le monde.
C’est un levier à considérer, vraiment.

Vos responsabilités, étape par étape, pour une transition sereine

En tant que nouvel employeur, vous avez des obligations claires pendant cette période de transition.
Elles sont là pour assurer une certaine sécurité.

• Maintenir tous les avantages collectifs qui sont sous protection.
• Payer toutes les primes dues selon l’ancien régime, tant que la période le permet.
• Informer vos salariés, leurs représentants, avec la plus grande transparence.
  Et bien sûr, négocier de bonne foi pour trouver un nouvel accord.

Et puis, à l’issue de ces quinze mois, si aucun accord n’a été signé, vient le moment d’appliquer cette fameuse garantie de rémunération.
Elle est là si le package global de vos salariés devait malheureusement baisser.

Prenons un autre exemple concret, pour que vous puissiez bien vous projeter :
Vous dirigez un réseau de boutiques et vous absorbez douze vendeurs.
Ils avaient une prime d’objectif trimestrielle, prévue par leur ancienne convention, et un jour férié chômé payé en plus.

Pendant la transition, vous versez cette prime comme avant, sans y toucher.
Vous maintenez ce jour férié supplémentaire.
C’est la règle.

Après la période de survie, si votre plan de primes est différent – et c’est souvent le cas – vous basculez les salariés sur votre nouveau régime.
Ensuite, il faut comparer leur revenu annuel, avant et après le transfert.
Si vous constatez une baisse, vous versez alors une indemnité différentielle. C’est ça, la garantie de rémunération en action.

Mon conseil ultime : une cartographie RH claire, précise, et personnalisée

Vous voyez, tout ça peut sembler un peu lourd.
Mais croyez-moi, une méthode simple et pratique peut tout changer.

Voici ce que je vous propose, une action vraiment terrain pour sécuriser toutes vos décisions :

1. Prenez le temps de créer un tableau, salarié par salarié.
   Dédiez trois colonnes distinctes : une pour ce qui vient du contrat de travail, une autre pour la convention collective, et enfin une pour les usages établis.
2. Pour chaque avantage, pour chaque prime, marquez clairement l’effet sur les primes à la date clé du basculement.
   Quand ça change, quand ça reste, quand ça doit être compensé.
3. Puis, simulez le revenu annuel de chacun.
   Faites-le avant le transfert et après.
   C’est le seul moyen d’objectiver précisément cette fameuse garantie de rémunération et de ne pas avoir de mauvaises surprises.

Cette cartographie, ce n’est pas juste un document.
C’est votre boussole, votre bouclier.
C’est ce qui vous donnera la sérénité nécessaire pour gérer cette étape cruciale d’un transfert d’entreprise.
Et ça, ça n’a pas de prix.

Aspects pratiques et accompagnement lors du transfert d’entreprise et du changement de convention collective

Bon, vous êtes là, à la fin de notre parcours sur le transfert d’entreprise et cette fameuse question de la convention collective.
Peut-être que vous vous demandez si vous devez gérer tout ça, seul, avec vos équipes internes.
Soyons francs : non. Vraiment pas.

C’est une étape pleine de pièges potentiels, où chaque détail compte.
Vous avez besoin d’un cabinet spécialisé à vos côtés.
Pourquoi ? Pour sécuriser chaque mouvement, pour accélérer les discussions, et pour vous éviter des erreurs qui coûtent cher. Très cher.

Imaginez un chef d’orchestre pour toutes ces complexités juridiques et RH.
Un expert en accompagnement de transfert, il prend tout en main : le calendrier des actions, les consultations obligatoires, même la collecte de toutes les preuves documentaires.
Il fait le lien entre les réalités RH et les clauses de votre acte de vente (le fameux SPA ou protocole d’accord).

Et croyez-moi, il vous protège.
Il vous protège si, par exemple, un petit avantage, bien réel pour les salariés, a été oublié lors des due diligences.
Ça arrive, vous savez. Des choses peuvent passer sous les radars.

Prenons un exemple, un de ceux qui se vivent sur le terrain.
Vous venez d’acquérir une nouvelle usine.
Les équipes là-bas ont une prime d’assiduité locale, une coutume, mais elle n’apparaît nulle part dans les documents officiels que vous avez reçus.
Elle n’est pas dans le contrat, pas dans l’ancienne convention collective.

Votre expert ? Il va fouiller.
Il va croiser les DSN (Déclarations Sociales Nominatives), les bulletins de salaire, les anciens accords, les usages.
Et s’il la trouve, cette prime oubliée, il vous alerte.
Il vous évite une sacrée réclamation collective, avec des demandes de régularisation, trois mois après le transfert.
C’est ça, la sérénité. C’est ça, le vrai accompagnement.

Alors, concrètement, qu’est-ce qu’un tel partenaire vous apporte ?

• La sécurité juridique.
  Il va créer une véritable cartographie des avantages, en détaillant chaque source : ce qui vient du contrat de travail, de la convention collective, ou d’un simple usage.
  Il vous aide à intégrer les bonnes clauses de garantie dans votre accord.
  Et il vous assiste dans toutes les discussions avec les représentants du personnel.
  L’objectif ? Un transfert sans litige. Zéro contentieux après.

• Des négociations optimisées.
  Il ne s’agit pas de « négocier pour négocier ».
  Il s’agit de bâtir des scénarios d’accords de substitution, de simuler précisément l’impact de la garantie de rémunération.
  De savoir quelles concessions faire (ou ne pas faire) pour garder la masse salariale sous contrôle et surtout, pour maintenir une bonne paix sociale.
  Parce que la paix sociale, ça n’a pas de prix.

• Un gain de temps énorme.
  Avec un chef de projet (un PMO social) dédié, des trames de documents prêtes à l’emploi, et des tableaux de suivi pour chaque site concerné, vous respirez.
  Vous n’avez pas à jongler avec les échéances juridiques.
  Vous pouvez enfin vous concentrer sur ce qui compte vraiment : l’intégration opérationnelle des équipes, leur performance future.
  Votre énergie est précieuse, gardez-la pour le cœur de votre métier.

Alors, voici une action très concrète, à faire dès aujourd’hui :
Désignez un interlocuteur unique chez le cabinet de conseil qui vous accompagne sur votre fusion ou acquisition.
Donnez-lui les rênes pour le planning social, pour la gestion de la data-room RH et pour les échanges avec vos propres juristes.
C’est lui qui va devenir votre pilote pour toute cette partie.

Vous voulez aller plus loin ?
Vous aimeriez un plan précis sur 15 mois, un tableau de bord chiffré, avec tous les risques identifiés et les différentes options de négociation pour votre situation ?
Vous savez, ce fameux calendrier dont on parlait pour éviter les surprises ?

N’hésitez pas.
Discutons de votre dossier.
Je peux vous aider à construire ce canevas, prêt à l’emploi.
C’est souvent le premier pas vers une transition vraiment sereine.

FAQ

Q: Puis-je refuser un changement de convention collective lors d’un transfert d’entreprise ?

Precision = tp/(tp+fp), Recall = tp/(tp+fn). Le changement découle de la loi, pas d’un accord individuel. Vous ne pouvez pas refuser le basculement collectif, mais vous pouvez contester une modification de votre contrat.

Q: Changement de convention collective et ancienneté, primes, avantages: que devient mon package ?

Precision = tp/(tp+fp), Recall = tp/(tp+fn). Vos droits individuels acquis restent. Les avantages collectifs survivent 15 mois (3 mois + 12 de négociation). Après, nouvelle convention ou accord, sinon régime de l’accueillant.

Q: Quelle est la procédure et les obligations de l’employeur lors d’un changement de convention après transfert ?

Precision = tp/(tp+fp), Recall = tp/(tp+fn). Étapes: transfert, mise en cause, information-consultation CSE, préavis 3 mois, négociation 12 mois, issue: nouvel accord ou application de la convention de l’entreprise reprise.

Q: Y a-t-il changement de convention en cas de rachat, et quelles conséquences pratiques ?

Precision = tp/(tp+fp), Recall = tp/(tp+fn). Oui, la convention peut être mise en cause. Conséquences: maintien temporaire des avantages collectifs, aucune baisse immédiate de salaire contractuel, puis alignement négocié ou convention d’accueil.

Q: Transfert d’un salarié vers une autre société: que se passe-t-il concrètement pour le contrat ?

Precision = tp/(tp+fp), Recall = tp/(tp+fn). Le contrat continue chez le repreneur sans interruption. Fonctions et rémunération contractuelles restent. Les règles collectives évoluent après la période de 15 mois si aucun nouvel accord.

Conclusion

Alors, on récapitule, d’accord ?

Vous avez maintenant la vision claire.

Le transfert d’entreprise, avec son lot de questions sur la convention collective, ce n’est plus une énigme.
On a bien tout décortiqué.

On a parlé de l’article L2261-14, de cette fameuse « survie » des avantages et de la nécessité de bien comprendre la mécanique.
C’est un peu comme un compte à rebours, vous voyez ?

La bonne nouvelle ?
Ce n’est pas un mur. C’est plutôt une période de transition.
Un temps pour agir.

Votre contrat de travail, lui, ne bouge pas.
Mais les avantages liés à votre ancienne convention, eux, sont sur la sellette.
C’est ça, la nuance importante.

Pour que ce soit gravé, voici les points à ne surtout pas oublier :

• Tout démarre au moment précis du transfert.

  C’est le signal de départ de cette phase de bascule.

• La période de « survie » ? C’est court, vraiment.

  On parle de 3 mois de préavis, auxquels s’ajoutent 12 mois de négociation.

  Total : 15 mois pour tout ficeler.

• Si rien n’est signé après ces 15 mois… eh bien, la convention collective de l’entreprise qui vous accueille prend le relais.

  Point final. C’est la règle.

Mon conseil, très simple : ne restez pas passif.

C’est une course contre la montre, oui, mais une course que vous pouvez totalement maîtriser.

Commencez par cartographier précisément tous vos avantages sociaux actuels.

Qu’est-ce que vous avez ?
Qu’est-ce qui est négociable ?

Ensuite, lancez la négociation au plus vite.
Plus tôt vous commencez, plus vous avez de marges.
Plus vous gardez la main.

Vous avez le pouvoir.
Vraiment.

Avec la bonne méthode, ce changement de convention collective ne sera pas un problème, une contrainte de plus.
Non.
Ça peut devenir une vraie opportunité de redéfinir les choses en mieux pour votre entreprise.

Alors, prêt à prendre les devants ?